7个步骤，教你高效招聘销售人员！

几乎所有的企业都离不开销售，招聘合适的销售也成为很多中小企业老板的痛点。

一天收到几百份简历，却没有几个人合适？面试的爽约率高？销售来一波，又走了一波，几乎是最不稳定的部门？

好的销售人员难招也不好培养，所以招聘销售人员几乎成了最让HR头疼的工作之一。

那么到底如何才能招到符合企业需求的销售人才并且能好好留住人呢？

探迹铁军在短短一年的时间从100人的团队发展到500多人的团队，计划今年会发展到近2000人，对于广大中小企业的招聘具有一定的借鉴意义，今天这篇干货一五一十地告诉你探迹是如何做到快速而高效地招聘销售人员的。

1 候选人画像

拿到招聘需求，第一步我们应该做什么？

很多朋友可能会说，业务部门十万火急，老板已经敲定期限，HR肯定是第一时间发职位，搜简历，开始打电话啊。

可是，好不容易把人约过来，发现业务部门各种看不上，甚至吐槽HR约的人不靠谱。

坐下来，冷静想一想，是不是得先和业务部门的老大深入聊一下呢？该聊些什么呢？

1、 我们为什么要招这些人？是人手不够，还是业务模式发生调整？

2、 这些销售的作业方式是怎么样的？是效率型销售（电销/地推类），还是效能型销售(大客户销售/政府型销售)？

3、 我们的TOP SALES是怎么做？哪些因素/行为对业绩达成发生了关键性的作用？

4、我们的目标候选人从哪来？是同行公司？还是跨行？

其实，这是一个为候选人画像的过程，精准锁定目标候选人范围，我们的招聘才能有的放矢，事半功倍。

在这里，要强调的是，一个优秀的销售人员至少应该具备以下四点特质：

1、 自我管理：能够自我反省，定期复盘，才能不断进步。

2、 自我激励：赚钱的欲望强烈，乐观，能接受失败。

3、 自我学习：热爱学习，提升销售能力，不断成长。

4、 自我驱动：对自己负责，积极主动地完成任务。

2 人才培养计划绘制

当我们确定目标群体范围的时候，还有一件事情需要同步启动，那就是人才培养计划。

换句话来说：这批人招进来，你准备怎么用？怎么让他们又快又好的发挥价值？

论语中有句话叫：“不教而杀谓之虐”，意思就是对待犯错误的人应当采取治病救人的方针，而不应该直接处罚或杀死。

我见过很多公司批量的招聘，来了之后短期出不了业绩，又匆匆的开始减员、优化。

这也是很多中小型企业的思维盲区，不重视人才培训，总想从市场上捡现成的人才。

最后不但丢了习惯，也丢了芝麻。

而专业的HR，此时应该做好这几件事情：

1、分阶段的设计新员工培训课程，帮忙新员工融入团队，认可文化。

比如，探迹为每个阶段的员工提供不同程度的培训，让销售全方位了解公司优势，产品价值，如何演示产品，如何更好地服务客户之类。

2、用心选拨新员工导师，帮助新人顺利走完第一段路；同时，密切关注新员工的表现和进步。

比如，探迹销售经理每天会带着新人做复盘，公司每周三定期会有销冠分享，行业分享，让新人全面了解行业，快速成长。

3、设计配套的薪酬、激励、晋升机制，确保新人在公平竞争的氛围下，努力追、赶、超。

比如，为了确保销售人员在公平的环境下竞争，探迹系统提供了强大的技术支持，为每位销售做好客保，每个城市客户开发做好封区。

兵法上提倡“兵马未动，粮草先行”，而人才培养计划就是我们的粮草，准备的越充分，我们的士兵打起仗来，才能越勇猛。

换个角度来说，减少人员流失=节省人力成本=创造利润。

3 确定投放渠道

1、 在人才资源最多的地方投放资源

招聘的渠道远不止上面列出的这些，我们要做的是从中找到最适合的3-4种渠道来进行重点深挖。对于不同城市有分公司的企业，可以有选择地找到合适的渠道。比如，在一线城市，Boss 直聘的渠道可以满足大部分中小企业的销售招聘需求；针对二、三线城市，前程无忧和58却是更好的选择。

a、如果对目标候选人有行业经验要求，通过招聘网站主动搜索同业人员以及圈子挖掘是最佳方法；

b、如果不强制需要相关行业经验，且销售模式比较简单，重在执行；那么校园渠道是不错的选择。可以挑一些好苗子，自己重点培养；

c、RPO服务商在行业人才上的积累通常比HR要丰富，可以选择1-2家有同岗位招聘经验的RPO服务商，来帮HR分担压力；

d、传统招聘会/人才市场已是昨日黄花，不建议投入资源，除非企业本身知名度较好，自带流量。

除了上面列举的渠道，探迹也会要求每个销售经理在搭建团队的时候背一定的招人指标。因为只有一线经理，才知道什么人最合适，他们才是最大的人资，而且，自己找的人，才最上心，更容易配合，也最容易出成绩。

2、 提升过程转化率是重中之重

转化率是招聘的成败的关键，同样的渠道，不同的招聘专员来负责，可能产生的招聘效果就完全不一样，那应该如何提高转化率呢？

首先，必须建立流程转化/个人转化数据监控，类似销售漏斗，重点关注每个关键环节的转化率。

其次，对症下药，反复调整策略；比如发布的招聘名称、职位描述、广告投放的类型、招聘话术等等。通过查看招聘网站后台的点击数，投递书，来不断调整职位名称、职位关键字、刷新时间点等。

另外，在招聘话术的设计上，可以设计2-3套话术，让不同的招聘专员进行测试，基于用户反馈进行调整和优化。

最后，对每一个来面试的人都要做好记录，无论通过与否，目的是为了根据面试反馈，来调整前期搜索方向，每日做好复盘，跟用人需求方不断沟通调整，才能找到真正合适的人才。

4 内部推荐与发动群众

一般好的销售都不喜欢在网上挂着简历等HR来联系，他们更多愿意去熟人推荐的公司。因此内部推荐就显得很重要了。内部推荐的关键在于发动群众，这里分三步走：

第一步：冷启动，招聘海报或者H5出来后，强制要求所有员工必须第一时间参与转发；转发后可截图给HR部门，登记内部推荐资格。

第二步：抓典型，在全员转发的过程中，一定会产生合格的推荐人员，这时候，人力资源部将第一时间的进行公开奖励，比如发全员邮件，晨会上发现金奖励等，要的就是把声势做大，进行传播，打动那些观望份子参与进来。

第三步：持久战，有了第二步的典型案例，我们就不用担心员工参与了，接下来，如何把内部推荐的热情保持下去，我们必须在内部推荐的奖励机制上下点功夫了。

这里给大家推荐下积分制游戏，是一个很好的办法。具体玩法如下：

a、 从推荐简历入选到安排面试、到发放offer，到入职，最后到转正。每一步我们都可以设计相应的积分奖励额度。

b、 累计不同的积分，兑换不同金额的奖

c、制作积分排行榜，实时更新。对推荐积极的同学，公开表扬。

5 面试与营销

面对批量人员的面试，效率和准确性是我们面临最大的问题；我们需要采取不同的方式，在保障面试效果的同时，提升效率。

1、集中宣导：通过工作内容、福利待遇的全面宣导，一方面完成一轮营销，另一方面筛选出高意向的人群，进行下一轮面试。

2、通过实际的销售案例或场景，让参与面试人员描述事实而不是观点，面试官适时做追问，择优录取。

比如，可以设置这样的情景问题：

假设在一个项目中，你和上级产生了极大的及意见分歧，一般你会怎么处理？通过高效而有价值的提问，测试面试者的动机，素质，和应变能力等。

3、面试中的营销：在电销行业，经常会遇到我们看中的候选人对我们不感冒，这个时候身为面试官，就必须要发挥巧舌如簧的本事了，可以尝试从几点来进行说服、沟通。

a. 这份工作的收入前景

b. 这份工作未来的发展空间，晋升路径

c. 求职者身上的特质对于未来工作开展的有利之处

一个优秀的招聘官，一定也是一位优秀的营销人员，既能发现人才，也能吸引和打动人才。每一场面试都是一次营销活动！

除此以外，如果是电话邀约面试，可以通过询问对方想找什么样的工作之类的问题，他会觉得你很关心他，聊着聊着，他发现你竟然对他所在的企业很了解，对他目前在这家企业遭遇的处境能感受身受，就算不是为工作，我想他也会需要一个倾听他的人。

瞬间，就拉近了距离，获得了他的信任，第二天就过来面试，后面也很顺利地入职。

招聘，不能太急功近利，当对方先感受到你的用心、贴心，真的为他着想，才能建立信任感。

6 如何做好员工关怀

有些公司来面试的很多，但是入职率很低。入职率低，简单说，就是企业看上了候选人，但候选人没有看上企业，说明信任还没建立起来。

建立信任，可能不是那么容易，但我们做的每一步，如果用心、贴心并且专业，相信对方能感受到。

招聘的难，是难在懂得人性，而招聘的简单，其实也就简单在HR的真诚。

该如何做好入职前管理？从员工的体验出发，可以梳理一套完整的入职前管理流程：

1、Offer的发布流程：Offer的发布要有仪式感和荣誉感；Offer发布后，尽快与候选人联系；顺带为候选人提供详细的交通线路和公司食堂就餐信息。

2、伙伴的提前配备：提前安排对应的导师，人员小管家帮助新人入职，让新人尽快找到组织。

3、背调和体检的价值：背调信息的充分考虑和体检的人性化安排。

当你提供的信息更全面、具体，有细节，就愈显企业文化的温度，更容易在候选人心中建立起信任。

入职后要帮助他们融入公司文化，获得归属感。

HR可以派司龄较长、了解企业文化较深、贡献较大的员工或经理来帮助他们完成文化融合，让其尽快融入团队；

具体措施如：

1.入司培训

企业要组织专门的新员工培训，但对于不同岗位的新员工，培训的侧重点有所不同。

2. 公司文化氛围的体验

公司文化墙的布置，让新人体验公司对员工的关怀；BOSS对员工的内部信或寄语，体现对每位新人的重视。

3. 员工座谈

领导要定期与新员工进行面对面的沟通交流，前三个月内最好每1-2天沟通一次，三个月至一年内最好每周沟通一次。

可以采取集体座谈、分类座谈或者个别座谈的形式，深入了解新员工的思想动态和需求。

4. 在生活上

也要给与新员工足够的关怀，比如食宿、交通、购物等方面，协助新员工逐渐适应新的生活，让新员工感到亲切和温暖。

最后要帮助他们熟悉业务，降低他们的业绩压力。据观察，销售职员在入职接触到公司的销售产品时，是他们会思考这份销售工作是否值得继续做下去的一个大关卡。

他们的衡量因素主要有：

1.单价与提成比例；

2.是产品好不好卖；

3.销售方法否系统；

4.公司有多少资源；

所以我们可以通过“结对子”。给每个新员工指定安排一名工作职责相近、认真负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”，通过“以老带新”，随时可给予新员工必要的协助和指点。

老员工可以为其分享过去的工作经验，消除新人的疑虑，通过过往业绩展示，告诉他这份工作的前景，为新人给予信心和指导。

而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉，企业也给予一定的奖励,发挥榜样的力量。

一些特殊节日，员工生日节点，可以计划给员工发一些不一样的福利，员工才更可能对企业有认同和归属感。

可以从以下三个方向去思考和准备让员工有满足感的关怀活动：

第一，尽量了解员工的喜好，选择员工喜闻乐见的福利或活动。

例子1：如果员工大多是80末90初，今年六一发8090零食大礼包，篮球赛，温泉旅游，轰趴馆，密室逃脱，剧本杀等这些个性化的福利尤其适合越来越年轻化的员工，不能为了福利而福利，而是一定程度上让员工真正参与进来。

第二，设计有特色的、少见的、有创意、定制的活动或福利，且尽量不重样。

例子2：今年员工生日派对是蛋糕和纪念杯子，下一年就要换心思，比如组织员工去DIY一个蛋糕。

例子3：今年端午节是自己动手包粽子，下一年换成手工缝制香包比赛，而且香包材料是少见的香料。

第三，在有预算的情况下，尽量选择与大品牌或特色品牌或稀缺品牌合作。

例子4：比如年会礼物有一部分是手机，那宁肯礼物数量少一些，也要手机品牌和型号是中上水平的。

例子5：下午茶、庆功宴或聚餐的时候，同样是消费2000元，但是选择一般的馆子和自助餐厅，员工的体验感会完全不同。

7 人才盘点

所有的人力资源工作，最终都是为了支持业务发展，所以人才盘点的第一步，要看公司战略和业务的发展需要什么。

这就需要HR的办公桌上有3张地图：

1）战略地图

首先要清楚公司的发展方向，要做强还是做大？求稳还是求快？公司业务结构要怎么调整？哪些需要加强，哪些需要放弃？

2）组织地图

业务的变化，必然引起组织结构的调整，从组织地图可以看到，公司的主要团队有没有放在最重要的业务当中？内部协同是否合理？

3）人才地图

我们的人有哪些优势和劣势？最好的人和团队，有没有在最关键或最急需的工作中？人才地图包含人才的分布、背景、薪酬等关键信息，随时了解人才发展的现状。

具体的人才需求识别，有一个非常实用的工具——“天龙八部”：

1、我们公司2021年的业务目标是什么？衡量成功的关键指标有哪些？

2、必胜战役有哪些？要打赢胜仗，大仗的关键业务举措是什么？

3、我们每月的里程碑结果是什么？达成该结果的最关键行为/动作是什么？

4、要取得胜利，我们必须要秉持什么样的作风，在工作中展示出什么样的行为？

5、组织结构、责权利、权限管控上要做出什么样的调整？

6、我们将会遇到最关键的3-5项挑战是什么？

7、关键岗位有哪些？外部招聘？内部提拔？时间要求？

8、对关键岗位最核心的3-4项要求是什么？

人才盘点不仅仅是为了现在的人员使用，更多的价值在于，为企业未来的需要培育人才。它并不是为过去盘点，而是为组织的未来而盘点。有了人才盘点，才清楚人才梯队搭建该是怎么样？提拔谁，发展谁, 留谁？

与种稻谷同等重要的，是培育土地肥力。人才盘点就是为公司培育土地肥力，确保公司未来需要的人才。同时，也是一种驱动绩效文化、激活组织的有效方法。