做好人才储备，三步教你打造销冠团队

打开各家企业的招聘板块，销售岗位的招聘总是占据热招榜的第一名。诚然，企业要开疆拓土，少不了一支精兵在前冲锋陷阵——优秀的销售从来都是企业的“香饽饽”，尤其在To B行业，由于业务涉及专业知识，或要求销售具备较强的企业商务能力，销售的招聘和留存更是难上加难。

国家政策全面放开的背景下，越早整装完毕的企业，越能抢占市场先机。今天我们就从 “销冠”的产生开始，说说企业要如何又快又好地组建一支销售铁军。

01 找什么人：清晰定义销冠画像

第一步：招聘有潜质的、勤奋的候选人；第二步：经过技能培训、实战演练和导师辅导，成为销冠；第三步：通过赋予荣誉、做好激励、打造标杆等方式，助推销售持续成长，并带动团队整体提升。本文着重分析第一步的方法。

现代管理学之父彼得·德鲁克说过：招聘是所有管理活动中最重要的环节，因为我们几乎无法改变一个人，我们只能选对的人。

想要培养一个销冠，首先要找到有成为销冠潜力的黑马——此人所需具备的条件即构成“候选人画像”。销售的画像可以根据“冰山模型”来构建：

其中第一层是在冰面上的维度，指基本知识技能，很容易通过询问过往经验了解候选人是否具备相关技能，相对而言也容易通过培训来优化。企业招聘应该更看重冰面下的维度，包括：

• 综合能力：协调能力、沟通能力、抗压能力、执行能力等；
• 个性特征：外向乐观、人际交往能力强、吃苦耐劳、乐于挑战；
• 动机：较高的收入渴望，客观的经济需求
• 价值观：是否与企业价值观匹配，如团结、诚信等；

销售招聘Tips 1

部分企业为了吸引更多候选人，虚构了招聘的薪酬、福利等条件描述，导致销售入职后体验反差过大，加剧了人才的流失。因此，面试甄选的原则是要“客观真实描述”招聘职位情况，且面试过程中“不要过度承诺”。

02 怎么筛选人：销售面试的黄金法则

画像定义好了，企业需要通过面试来了解候选者是否符合“销售画像”。面试也需要掌握一定的技巧，才能洞察到候选人的真实情况。一般来说，适合面试一线销售的方法有以下三种：

行为面试法 也叫STAR面试法。具体操作是通过询问以往的工作任务/项目中候选人的行为。需要通过“剥洋葱式”问法逐步触达关键：

• S：你在什么情况下接受了这项任务？——判断候选人取得的成就多少与个人有关，多少与市场和所处行业有关；
• T：你在这个任务中担任什么角色？——确定他们过去工作中获取的经验与空缺岗位的匹配度；
• A：针对这个任务你采取了哪些行动？——判断候选人的工作方式、思维方式和行为方式；
• R：最后取得了什么样的结果？——判断候选人的内驱力和目标导向性。

其他面试方法 情景模拟面试法：基于企业业务特性，设置典型的销售场景，让候选人扮演其中的角色，了解其应变能力、表达能力、协调能力、处事方式等。

压力面试法：压力面试是指通过提出生硬、不礼貌的问题打破候选人舒适圈，考核候选人在压力环境下能否应变自如。通常用于工作环境压力较大的岗位。

销售招聘Tips 2

部分候选人由于面试经验丰富，可能存在虚构项目经历、个人能力等问题。面试官可以通过其是否以第一人称“我”回答问题，能否一针见血讲到核心，以及信息前后是否一致等判断。

03 提升匹配度：面试问题的设置秘诀

面试是一次双向选择的过程，也是一次需求匹配的过程。企业不是要找到某种能力极强的人才，而是找到最合适企业需求的人才。因此除了考察候选人核心能力，也要了解候选人是否匹配以及是否有发展空间。因此面试问题可以这样设置：

• 考察自我认知：针对目前团队/自己做一个评价。
• 考察目标匹配：加入公司你想得到什么收获和成长？
• 考察意愿度：对我司了解多少？对行业是否热爱？
• 考察客观因素：通勤时间、期望薪酬、入职时间等。

以此类推，从“候选人画像”标签出发，制定对应的问题。不仅如此，问题的提问方式也很重要。基于对销售能力的考察，面试官提问时注意遵循以下四个原则：

销售招聘Tips 3

为了让候选人能100%发挥，面试官应该打造良好的面试环境。面试前可以通过轻松的话题开场，减少面试者紧张情绪；面试中用亲切的语言交流，塑造良好的氛围。面试后感谢对方的时间付出，建立良好关系。

写在最后

据美国管理学会报告显示，替换一名员工的成本至少相当于其全年薪酬的30%。在To B行业，销售的培养周期更长，所需人力物力更多。因此，在招聘阶段，企业一定要擦亮双眼，精益求精。唯有找对人，才能把投资转化为回报，保障企业的永续发展。