绩效管理三步走，激活团队战斗力！

销售的世界并不认可“没有功劳只有苦劳”，销售团队就像是一支足球队，没有破门的人可以有掌声，但没有鲜花和奖金，只有拿下业绩才能真正证明他们的能力和价值。对销售主管来说，想要打造一支狼性的战队，长久地维持团队士气，让团队有能力不断面对来自市场和客户的挑战，最有效的还是绩效管理。

从管理者角度看，绩效管理有助于持续提升下属能力，实现团队业绩目标，对员工来说能知道自己的工作成果如何被衡量和评价。双方可共同管理好关键客户和项目，引领团队绩效的卓越达成。业绩固然很重要，但是销售铁军也必须重视绩效管理过程规划，规避片面重视业绩带来的“本位主义”，破坏组织协同合作。本文将探讨绩效管理如何驱动销售业绩提升，并提供一些有效的实施策略。

01 明确业绩目标 团队上下同欲

企业管理者经常为绩效目标犯难：定得太严，销售怨声载道；定得太松，业绩目标达不成。目标应该怎么确定？过程量如何拆解？这些问题亟待解答。

首先，绩效考核指标的制定需要从上而下层层分解，从公司的战略指标分解到年度指标，其次再分解到部门指标，最后落到销售个人头上，让绩效考核指标与组织的整体目标和战略保持一致，这是确保企业上下同欲、提升团队执行力的关键。

从公司层面来看，目标应如何拆解？要将公司层面的关键成功因素转化为部门层面的关键绩效指标。

接下来将部门层的关键绩效指标分解为岗位的具体指标。

假如一家企业明年的目标是1个亿，拆解到销售部门头上的指标是要完成多少续签、多少新签、由多少位老客户复购、由多少电销/直销转化而来，再分解关键结果指标来确定岗位要完成目标需要进行哪些工作内容。

02 设定科学考核 制定个人SOP

设置考核目标的过程是把公司目标转化为部门任务、个人任务，把每个人的职责转化为行为，把行为转化为结果。

1、销售目标是具体、可衡量且具备挑战性的

销售目标应该是具体、可衡量且具备挑战性的，以激发销售人员的积极性和动力。例如，可以设定销售额、客户增长等维度方面的目标。在设定目标时，用智能销售数字化工具确保考核维度科学合理、数据量化，确保目标的可实现性，对于主观评价类的定性指标做到表述清晰，使考核结果更加公平、公正。

同时借助CRM等数字化销售管理系统对个人过往的目标结果进行分析，形成同、环比转化率等数据，以便成为制定下一阶段合理目标的重要依据，同时推进结果复盘。

2、制定个人行动SOP

根据目标为销售制定好每日行动计划，让每个客户维护动作行之有效，设定考核机制维度的同时提升销售执行力。

设定绩效考核时建议结合销售部门年度战略规划和经验实际情况赋予不同的难度系数，并在考核制度中体现。难度系数的设计方式可以参考销售主管或其他核心岗位的岗位价值。考核评价体系可综合销售部门自评、业务主管评价、第三方咨询机构评分等多维度的评价，并为不同维度赋予相应权重，综合计算得分。

此外，设定销售考核绩效时应注意选择聚焦销售额、销售增长率、客户满意度等关键项、任务项，减少常规管理项，关键指标控制在6-10条为宜，个人的年度绩效指标同理。

03 将目标卖给销售 提升团队战斗力

如何将管理者诉求有效转变为员工个人目标并有效执行？管理者应学会“将目标卖给销售”。

1、业绩目标应是销售认可的

目标传递前管理者应模拟目标完成过程，一个好的目标一般是销售认可、团队需要努力踮脚才能达成的目标。例如结合上年对来年商机储备的情况，加之目前商机所处阶段的成交概率等进行计算得出本年度目标，这不仅能给团队带来危机感，还能带来正面促推，促使销售完成目标。

2、赋予目标精神价值和意义

目标有价值，工作才有价值。绩效与薪酬体系挂钩是物质上的刺激，销售同样需要在心理上认同目标，以此作为行动指引。例如以使命愿景驱动销售，可以通过建立培训和考核机制、高层身体力行的传道、建立清晰的奖惩和高压线等，让销售发自内心地认为有共鸣，自动转化为目标的守护者与践行者。战略可能偏航，资源可能枯竭，唯有目标生生不息。

3、构建员工认同感

管理者可通过认同过往成绩、打造共同话题等措施构建员工对公司和目标的认同感。这有助于将管理者诉求内化为自我发展和学习成长的主观选择，进而积极解决工作问题、承担责任、改善工作结果，并获得成就感。

4、绩效面谈

绩效考核完成后，主管应及时进行绩效复盘，有必要时可进行员工单人绩效面谈，此时可使用BEST原则：

B：Behavior description (行为描述) E：Express consequence (表达后果) S：Solicit input (征求意见) T：Talk about positive outcomes (放眼未来)

BEST原则重点在于陈述业务开展中存在的问题后，管理者应以聆听者的姿态听取员工的想法，鼓励员工寻求解决路径，最后，管理者再做点评总结，相当于借事修人，帮助员工突破能力边界。

绩效面谈时管理者除了对销售团队业绩、人员状态进行小结，还要围绕整体业务运营情况、实施效果和员工感受做绩效原因分析、出具改善措施，以实现绩效管理工作的螺旋式进化。

总的来说，重视员工情绪管理有助于提升员工个人状态，盯好目标的阶段性执行、动态管理，进行定期复盘，帮助其在前进中调整目标、状态、技能，赋能员工保持好状态与高自驱力，能够有效提升员工执行力。

写在最后

绩效管理并非结果而是持续的过程，我们可以从目标、考核和执行力三大维度助力销售能力提升。将薪酬绩效严格与业绩结果相关联，实现绩效定薪，使绩效管理机制能够从计划到落地，形成一个可持续改进的正反馈，助力企业快速发展。